Lưu Ý Khi Xác Lập Quan Hệ Lao Động, Anh/Chị Lựa Chọn Loại Hợp Đồng Nào? Tại Sao?

Bộ luật lao động 2019 quy định, người lao động theo hợp đồng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (không cần lý do như hiện nay) chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, người lao động nếu không còn ‘mặn mà’ với công ty thì dễ dàng chia tay công ty mà không bị gò bó gì; phần nào giúp người lao động có cơ hội tìm việc làm mới tốt hơn và công ty tránh trường hợp ‘giữ xác không hồn’ – Đây là nhận định của Luật gia Bùi Tường Vũ, Giám đốc THƯ VIỆN PHÁP LUẬT.
MỤC LỤC VĂN BẢN

*

QUỐC HỘI ——–

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc —————

Bộ luật số: 45/2019/QH14

Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2019

BỘ LUẬT

LAO ĐỘNG

Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;

Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.

Đang xem: Khi xác lập quan hệ lao động, anh/chị lựa chọn loại hợp đồng nào? tại sao?

Chương I

NHỮNG QUY ĐỊNHCHUNG

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Bộ luật Lao động quyđịnh tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, ngườisử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diệnngười sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quantrực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động,người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.

2. Người sử dụng laođộng.

3. Người lao động nướcngoài làm việc tại Việt Nam.

4. Cơ quan, tổchức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Điều 3. Giải thích từ ngữ

Trong Bộ luật này,các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:

1. Người laođộng là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trảlương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Độ tuổi lao độngtối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 ChươngXI của Bộ luật này.

2. Người sửdụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận;trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dânsự đầy đủ.

3. Tổ chức đại diệnngười lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện củangười lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông quathương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về laođộng. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chứccủa người lao động tại doanh nghiệp.

4. Tổ chức đại diệnngười sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảovệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

5. Quan hệ lao độnglà quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lươnggiữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên,cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cánhân và quan hệ lao động tập thể.

6. Ngườilàm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơsở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.

7. Cưỡng bức laođộng là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để épbuộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.

8. Phân biệtđối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trênchủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giớitính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng,chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễmHIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của ngườilao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hộiviệc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt,loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành viduy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xemlà phân biệt đối xử.

9. Quấy rối tìnhdục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nàođối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấpnhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theothỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động

1. Bảo đảm quyền vàlợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quanhệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điềukiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.

2. Bảo đảm quyền vàlợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dânchủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.

3. Tạo điều kiện thuậnlợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để cóviệc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động; áp dụng một sốquy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động.

4. Có chính sách pháttriển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng vànâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghềnghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động cótrình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp, sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

5. Có chính sách pháttriển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.

6. Thúc đẩy người laođộng và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quanhệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

7. Bảo đảm bìnhđẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao độngnữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thànhniên.

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Người lao động cócác quyền sau đây:

a) Làm việc; tự dolựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp;không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làmviệc;

b) Hưởng lương phùhợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng laođộng; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệsinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởngphúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập,hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chứckhác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quychế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tạinơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham giaquản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) Từ chối làmviệc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quátrình thực hiện công việc;

đ) Đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động;

e) Đình công;

g) Các quyền khác theoquy định của pháp luật.

2. Người lao động cócác nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợpđồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) Chấp hành kỷluật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát củangười sử dụng lao động;

c) Thực hiện quyđịnh của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng laođộng có các quyền sau đây:

a) Tuyển dụng, bố trí,quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật laođộng;

b) Thành lập, gia nhập,hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp vàtổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c) Yêu cầu tổ chứcđại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể;tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổchức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đờisống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) Đóng cửa tạmthời nơi làm việc;

đ) Các quyền khác theoquy định của pháp luật.

2. Người sử dụng laođộng có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợpđồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọngdanh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơchế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diệnngười lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) Đào tạo, đàotạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổinghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

d) Thực hiện quyđịnh của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựngvà thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Tham giaphát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề chongười lao động.

Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động

1. Quan hệ laođộng được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tựnguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp củanhau.

2. Người sửdụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động, tổchức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổnđịnh với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. Công đoàn tham giacùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ,hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về lao động; bảovệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.

4. Phòng Thươngmại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đạidiện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luậtcó vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng laođộng, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

1. Phân biệt đốixử trong lao động.

2. Ngược đãi ngườilao động, cưỡng bức lao động.

3. Quấy rối tìnhdục tại nơi làm việc.

4. Lợi dụng danh nghĩadạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, épbuộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.

5. Sử dụng laođộng chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối vớinghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹnăng nghề quốc gia.

6. Lôi kéo, dụ dỗ,hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặcđể tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức laođộng hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ởnước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.

7. Sử dụng laođộng chưa thành niên trái pháp luật.

Chương II

VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNGVÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm

1. Việc làm làhoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.

2. Nhà nước, ngườisử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảmcho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.

Điều 10. Quyền làm việc của người lao động

1. Được tự do lựa chọnviệc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào màpháp luật không cấm.

2. Trực tiếp liên hệvới người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việclàm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.

Điều 11. Tuyển dụng lao động

1. Người sử dụng laođộng có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạtđộng cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụnglao động.

2. Người lao động khôngphải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động

1. Lập, cập nhật, quảnlý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trìnhkhi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

2. Khai trình việcsử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báocáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyênmôn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảohiểm xã hội.

3. Chính phủ quyđịnh chi tiết Điều này.

Chương III

HỢP ĐỒNG LAOĐỘNG

Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 13. Hợp đồng lao động

1. Hợp đồng laođộng là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làmcó trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bêntrong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bênthỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công,tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợpđồng lao động.

2. Trước khi nhận ngườilao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng laođộng với người lao động.

Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng laođộng phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao độnggiữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tạikhoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động đượcgiao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thôngđiệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giaokết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừtrường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều162 của Bộ luật này.

Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Tự nguyện, bìnhđẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợpđồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạođức xã hội.

Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

1. Người sử dụng laođộng phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểmlàm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn,vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ytế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mậtcông nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng laođộng mà người lao động yêu cầu.

2. Người laođộng phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngàytháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề,xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giaokết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấytờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người laođộng phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thựchiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao độngthực hiện hợp đồng lao động để trả nợcho người sử dụng lao động.

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

1. Người lao động trựctiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tạikhoản 2 Điều này.

2. Đối với côngviệc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm ngườilao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trongnhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao độngphải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người laođộng.

Hợp đồng lao động dongười được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng nămsinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

3. Người giao kết hợpđồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trườnghợp sau đây:

a) Người đại diện theopháp luật của doanh nghiệp hoặc ngườiđược ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách phápnhân theo quy định của pháp luật hoặcngười được ủy quyền theo quy định củapháp luật;

c) Người đại diện của hộ giađình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặcngười được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. Người giao kết hợpđồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợpsau đây:

a) Người lao động từđủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từđủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diệntheo pháp luật của người đó;

c) Người chưa đủ 15tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) Người lao động đượcnhững người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

5. Người được ủy quyềngiao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợpđồng lao động.

Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động

1. Người lao động cóthể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phảibảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

2. Người lao động đồngthời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việctham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theoquy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệpvà an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng laođộng phải được giao kết theo mộttrong các loại sau đây:

a) Hợp đồng laođộng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác địnhthời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng laođộng xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thờiđiểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian khôngquá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng laođộng quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tụclàm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao độngmới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ vàlợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thờihạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợpđồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bênký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũngchỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thìphải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đốivới người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợpquy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luậtnày.

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng laođộng phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉcủa người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng laođộng bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày thángnăm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dânhoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc vàđịa điểm làm việc;

d) Thời hạn củahợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo côngviệc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương vàcác khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nângbậc, nâng lương;

g) Thời giờ làmviệc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộlao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồidưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. Khi người laođộng làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệtheo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằngvăn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảovệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

3. Đối với người laođộng làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thìtùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợpđồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trongtrường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao độngđược thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

5. Bộ trưởng Bộ Laođộng – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.

Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợpđồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng laođộng.

2. Phụ lục hợpđồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợpđồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lụchợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động màdẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung củahợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lụchợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thìphải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động cóhiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặcpháp luật có quy định khác.

Điều 24. Thử việc

1. Người sử dụng laođộng và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng laođộng hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

2. Nội dung chủyếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại cácđiểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. Không áp dụng thửviệc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01tháng.

Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việcdo hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưngchỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngàyđối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanhnghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tạidoanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngàyđối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từcao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngàyđối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trungcấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngàylàm việc đối với công việc khác.

Điều 26. Tiền lương thử việc

Tiền lương củangười lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhấtphải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi kết thúcthời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc chongười lao động.

Xem thêm: Công Ty Luật, Văn Phòng Luật Sư Bình Dương Di An, Bình Dương

Trường hợp thửviệc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng laođộng đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao độnghoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thửviệc.

Trường hợp thửviệc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồngthử việc.

2. Trong thời gianthử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giaokết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Công việc theo hợpđồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làmviệc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuậnkhác.

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng laođộng

1. Khi gặp khó khănđột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngănngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc donhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyểnngười lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làmcông việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao độngquy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinhdoanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việckhác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyểnngười lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phùhợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyểnsang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việcmới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thìđược giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũnhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợpđồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việctheo quy định tại Điều 99 của Bộ luậtnày.

Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

1. Các trường hợp tạmhoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

a) Người lao động thựchiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

b) Người lao động bịtạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

c) Người lao động phảichấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cainghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) Lao động nữ mangthai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đượcbổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thànhviên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) Người lao động đượcủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đốivới phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) Người lao động đượcủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn củadoanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) Trường hợp khácdo hai bên thỏa thuận.

2. Trong thời giantạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền,lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏathuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợpđồng lao động

Trong thời hạn 15 ngàykể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phảicó mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trởlại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động cònthời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều 32. Làm việc không trọn thời gian

1. Người lao động làmviệc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn sovới thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng đượcquy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quylao động.

2. Người lao động thỏathuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợpđồng lao động.

3. Người lao động làmviệc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền vànghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, khôngbị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trìnhthực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dunghợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việcvề nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bênthỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiếnhành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao độngmới.

3. Trường hợp hai bênkhông thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếptục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợpđồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành côngviệc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuậnchấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bịkết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trảtự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hìnhsự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bảnán, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động làngười nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định củaTòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết;bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng laođộng là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tíchhoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặcbị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh rathông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiệnquyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bịxử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quyđịnh tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luậtnày.

12. Giấy phép lao độnghết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Namtheo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợpthỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạtyêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụnglao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngàynếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngàynếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 thángđến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngàylàm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trướcđược thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợpsau đây:

a) Không được bố trítheo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làmviệc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủlương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sửdụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làmảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tìnhdục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộluật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng laođộng cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 củaBộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng laođộng

1. Người sử dụng laođộng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thườngxuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêuchí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng laođộng. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động banhành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đốivới nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bịốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồnglao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với ngườilàm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theohợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng laođộng chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của ngườilao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợpđồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai,hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinhdoanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao độngđã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động khôngcó mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao độngđủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tựý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cungcấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật nàykhi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và gkhoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động nhưsau:

a) Ít nhất 45 ngàyđối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngàyđối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36tháng;

c) Ít nhất 03 ngàylàm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng vàđối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trướcđược thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì ngườisử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao độngốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉđịnh của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tạiđiểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đangnghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng laođộng đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thaisản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mỗi bên đều cóquyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạnbáo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao độngkhông đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng trái pháp luật

1. Không được trợcấp thôi việc.

2. Phải bồithường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động vàmột khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngàykhông báo trước.

3. Phải hoàn trả chongười sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứthợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận ngườilao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương,đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngàyngười lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoảntiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lạilàm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợcấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không cònvị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốnlàm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạmquy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thìphải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong nhữngngày không báo trước.

2. Trường hợpngười lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quyđịnh tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việctheo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3.Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người laođộng đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tạikhoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này,hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhấtbằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơcấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trườnghợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấutổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình,công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất,kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sảnphẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trườnghợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảnghoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chínhsách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốctế.

3. Trường hợp thayđổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì ngườisử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quyđịnh tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiênđào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trườnghợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôiviệc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụnglao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trườnghợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho ngườilao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việcđối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đãtrao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổchức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thôngbáo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợpnhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượngquyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trườnghợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanhnghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợptác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng laođộng phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

2. Người sử dụng laođộng hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phươngán sử dụng lao động đã được thông qua.

3. Người lao động bịthôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luậtnày.

Điều 44. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sửdụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Số lượng và danhsách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại đểtiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thờigian;

b) Số lượng và danhsách người lao động nghỉ hưu;

c) Số lượng và danhsách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Quyền và nghĩa vụcủa người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thựchiện phương án sử dụng lao động;

đ) Biện pháp và nguồntài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phươngán sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chứcđại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người laođộng tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai chongười lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người sử dụng laođộng phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng laođộng khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợpquy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.

2. Trường hợpngười sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểmchấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.

Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhânbị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh rathông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiệnquyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng laođộng tính từ ngày ra thông báo.

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng laođộng chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 củaBộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc chongười lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi nămlàm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởnglương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy địnhtại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Thời gian làm việcđể tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tếcho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểmthất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làmviệc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việclàm.

3. Tiền lương để tínhtrợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng laođộng trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quyđịnh chi tiết Điều này.

Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng laođộng trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên chomình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhấtbằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việcđể tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thựctế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảohiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gianlàm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mấtviệc làm.

3. Tiền lương để tínhtrợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồnglao động trước khi người lao động mất việc làm.

4. Chính phủ quyđịnh chi tiết Điều này.

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanhtoán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trườnghợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng laođộng không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng laođộng thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợpnhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượngquyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai,hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảohiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và cácquyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng laođộng được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấmdứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng laođộng có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tụcxác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùngvới bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản saocác tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người laođộng có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu

1. Hợp đồng laođộng vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dungcủa hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

b) Người giao kết hợpđồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng laođộng quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

c) Công việc đã giaokết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

2. Hợp đồng laođộng vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng khôngảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Tòa án nhân dân cóquyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1. Khi hợp đồng laođộng bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) Quyền, nghĩa vụvà lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang ápdụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy địnhcủa pháp luật;

b) Hai bên tiến hànhsửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp vớithỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

2. Khi hợp đồng laođộng bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người laođộng được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyềnthì hai bên ký lại.

Xem thêm: 10 Khách Sạn Căn Hộ Cho Thuê Du Lịch Nha Trang KháNh Hoà

3. Chính phủ quyđịnh chi tiết Điều này.

Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Điều 52. Cho thuê lại lao động

1. Cho thuê lại laođộng là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng laođộng là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sanglàm việc và chịu sự điều hành c